Welche Fälle tragen noch?

Geprüfte Zahlen, unabhängige Kundenzufriedenheits-Rankings und ein Führungswechsel 2024, der die Dezentralisierung vertieft hat. Zwei Einschränkungen gehören in jede Nennung.

Eine Bank schlägt seit fünfzig Jahren ihre Wettbewerber ohne ein einziges Budget, und als sie sparen musste, hat sie die Zentrale gekürzt, nicht die Filialen.

Geprüfte Konzernzahlen, lange Stabilität und eine echte Antwort auf die Eigentumsfrage. Aber ein Governance-Fall, kein Beta-Struktur-Fall, und so sollte man ihn beschriften.

Mondragon zeigt, dass siebzigtausend Menschen ihr Unternehmen siebzig Jahre lang demokratisch besitzen und führen können. Über die Organisation der Arbeit sagt es nichts.

Starke, datierte Wachstumszahlen und eine konsistente öffentliche Darstellung des Modells, aber die Belege sind erst zwei bis drei Jahre alt und stammen überwiegend vom Unternehmen und von Corporate Rebels.

Var Group hat auf dem Höhepunkt des Wachstums das Organigramm abgeschafft und ist weiter gewachsen. Die interessante Frage ist, wie es nach dem ersten schlechten Jahr aussieht.

Echt, identifizierbar und 2026 noch aktiv. Aber klein, jung, auf ein konventionelles agiles Rahmenwerk aufgesetzt, ohne ein einziges veröffentlichtes Organisationsergebnis und nur vom Preisverleiher und vom Berater dokumentiert. Der Geschäftsführerwechsel 2026 ist ein Fragezeichen, kein Befund.

Bosch MPS zeigt, dass RenDanHeYi in einem deutschen Konzern ausprobiert werden kann. Und dass es zwei Jahre nach einem Award dafür noch keine einzige veröffentlichte Zahl gibt, die sagt, was es verändert hat.

Rund 8 bis 9 Mio. € Verlust in der Langzeitpflege 2025, Aufnahmestopp in zwei Regionen seit Februar 2026, dynastische Nachfolge und gescheiterte Ableger im Ausland. Nennbar, aber nie ohne die Risse.

Beta funktioniert mit zehntausend Menschen, solange der Zahler Ergebnisse bezahlt und nicht Stunden.

Wirtschaftlich und kulturell stark, und das Modell hat den Tod des Gründers 2022 überlebt. Aber die Dezentralisierung ist nur auf der Ebene des Marktbetriebs real; die Struktur ist ein konventioneller Händler mit ungewöhnlicher Führungskultur.

dm beweist, dass es gutes Geschäft ist, 93.000 Menschen als Erwachsene zu behandeln. Es beweist nicht, dass der Markt das Unternehmen ist.

Das Wachstum bis 2023 ist in Haiers geprüften Berichten und bei Marktanteils-Trackern dokumentiert; seit 2024 ist der Umsatz flach, und Nordamerika ist 2026 Haiers erklärter Bremsklotz. Jede Darstellung des Mikro-Unternehmen-Modells stammt von Nolan, Haier oder Haier-nahen Autoren, und die eigene Kommunikation von GE Appliances erwähnt es 2026 nicht mehr.

GE Appliances hat sich unter Haier verdoppelt. Das stärkste Zeichen, dass Mikro-Unternehmen nicht der Grund waren, ist, dass GE Appliances selbst sie nicht mehr erwähnt.

Wirtschaftlich stark, und das Modell hat den Abgang des Gründers 2021 überlebt. Aber die Belege stammen überwiegend von Haier selbst, und es gibt dokumentierte Kontrollpraktiken, die schlecht zur Selbstorganisations-Erzählung passen.

Die größte Dezentralisierung der Welt wurde in China erfunden, nicht in Europa, und sie beweist, dass Zellen mit eigener Gewinn- und Verlustrechnung auf 80.000 Menschen skalieren. Sie beweist nicht, dass Menschen gern darin arbeiten.

Übernahme, 100 % Kontrolle seit 2026, Investitionen, neue Halle, Zertifizierung und das 87-Prozent-Votum der Belegschaft sind durch spanische Presse und Register bestätigt. Jede Leistungszahl stammt von den Gründern des Fonds, die zugleich den meistgelesenen Blog des Feldes betreiben. Als dokumentierte Transformation nennen, nicht als Beweis.

Krisos zeigt, dass ein Fonds eine Firma kaufen, die Belegschaft abstimmen lassen, die Chefs abschaffen und sie profitabel halten kann. Und es zeigt, warum eine Bewegung nicht der einzige Prüfer ihres eigenen Portfolios sein sollte.

Die Übernahme und die fortlaufende Holacracy sind dokumentiert; die Belege, dass Omron sie in Ruhe lässt, stammen fast vollständig von Luscii-Leuten und aus dem Corporate-Rebels-Netzwerk. Klein, jung, und jetzt ohne Gründer.

Luscii ist der seltene Fall eines Konzerns, der eine chef-lose Firma kauft und keine Chefs einzieht. Nach zwei Jahren, mit abgegangenem Gründer und allen Zeugen auf der Innenseite.

Die Selbstmanagement-Mechanik ist intakt und ungewöhnlich konkret. Aber das Unternehmen ist privat, veröffentlicht keine Zahlen, und Chris Rufer ist alleiniger Eigentümer und einziges Board-Mitglied ohne öffentliche Nachfolge.

Morning Star zeigt genau, wie Kollegen ohne Chef miteinander Verträge schließen. Und es zeigt, warum ein Modell, das an einem Eigentümer hängt, noch kein Beweis ist.

Nennbar für Verantwortungseigentum und eine werteorientierte Kultur; nicht nennbar dafür, wie Arbeit organisiert ist. Der Umbau 2024 mit zwei Entlassungsrunden wurde von oben verordnet, und die Nachhaltigkeitsbilanz ist schwächer als der Ruf.

Patagonia hat das Unternehmen dem Planeten geschenkt und das Organigramm behalten. Das beweist, dass Zweck und Selbstorganisation zwei verschiedene Entscheidungen sind.

Nennbar für das Toyota-Produktionssystem und für zeitorientierten Fluss; nicht nennbar für dezentrale Steuerung oder eine Organisation ohne Hierarchie. Die Skandale zeigen, wo die Macht der Peripherie endet.

Toyota beweist, dass es zentrale Kontrolle schlägt, wenn jeder Arbeiter das Band anhalten darf. Und seine Zertifizierungsskandale beweisen, dass dasselbe Unternehmen nie jemanden den Terminplan anhalten ließ.

Ein profitables, börsennotiertes Unternehmen mit Mikro-Unternehmen im geprüften Bericht. Mehr als ein Eigenbericht. Aber das RenDanHeYi-Etikett ist Monate alt, die Wirkung nicht von KI, Preiserhöhungen und Stellenabbau trennbar, die Familie hält 57 %, und keine unabhängige Quelle hat es untersucht. Corporate Rebels’ „5.000 Beschäftigte“ ist falsch.

VGL zeigt, dass ein börsennotierter indischer Händler Mikro-Unternehmen in seinen Geschäftsbericht schreiben kann. Und dass selbst sein Gründer sagt, das Modell sei auf halbem Weg.

Offiziell unverändert, aber seit 2023 gleichlautende Mitarbeiterberichte über einen Umbau mit rund 1.000 Entlassungen und ein Great-Place-to-Work-Wert von nur noch 71 %. Von außen nicht prüfbar, das Unternehmen ist privat.

Bei Gore hat Selbstorganisation die Gründer vierzig Jahre überlebt. Genau deshalb verdienen die Berichte seit 2023, dass sie zurückgemanagt wird, Aufmerksamkeit statt Abwehr.

Zwölftausend Stellen abgebaut, die Hälfte des Managements entfernt, 2 Mrd. € Sparziel, und bisher kein veröffentlichter Beleg für bessere Ergebnisse, schnellere Entscheidungen oder höheres Engagement. Als laufendes Experiment nennen, nie als Ergebnis.

Bayer hat die Hälfte seiner Manager entfernt und nennt es geteilte Verantwortung. Bisher hat niemand gezeigt, dass außer den Kosten irgendetwas gesunken ist.

Das Freiheitsmodell ist von seinen eigenen Fürsprechern als abgebaut dokumentiert; das Unternehmen hat sich seit 2009 in Belegschaft und Umsatz halbiert und 2025 einen Verlust geschrieben. FAVI zitieren für das, was passiert, wenn Befreiung an einer Person hängt.

FAVI war sechsundzwanzig Jahre frei und wenige Jahre nach dem Abgang seines Befreiers wieder klassisch geführt. Befreiung, die an einer Person hängt, ist keine Struktur.

Jede Zahl stammt aus 2021 und von den Leitern des Piloten, von Corporate Rebels oder vom Haier Model Institute. Es gibt keinen Beleg, dass die Mikro-Unternehmen die Restrukturierung von Fujitsus Europageschäft 2023 bis 2025 überlebt haben, und die Leiter selbst erwähnen sie nicht mehr. Als dokumentierten Piloten nennen, nicht als Fall.

Fujitsus vierzehn Mikro-Unternehmen waren 2021 echt. Dass sie 2024 mit Zahlen von 2021 einen Preis gewannen, ist das beste Argument dafür, jeden zitierten Fall zu datieren.

Keine Zahlen, keine Struktur, keine Fortsetzung: Die gesamte Beta-Behauptung ruht auf einem Workshop von 2018 und einer Sammelaussage der Beratung über zwanzig Kunden. Hier gelistet, damit die Corporate-Rebels-Nennung eingeordnet werden kann, nicht weil es einen Fall zu zitieren gäbe.

Garco10 zeigt, wie aus einem Workshop von 2018 eine Behauptung radikaler Dezentralisierung von 2026 wird. Das Unternehmen hat es nie gesagt, die Beratung hat es gesagt, und die Bewegung hat es wiederholt.

Jede Zahl, die den Fall trägt, stammt aus 1982 bis 2005 und von Semler selbst. Es gibt heute kein operatives Semco nennenswerter Größe, auf das man zeigen könnte. Die Geschichte zitieren, nie sagen, Semco mache das heute.

Semco hat vor dreißig Jahren bewiesen, dass 3.000 Menschen ihre Gehälter selbst setzen und ihre Chefs wählen können. Dann hat der Gründer verkauft, und deshalb ist es eine Geschichte, kein Fall.

Die drei Identitätsmerkmale sind weg, der Rekord ohne Entlassungen ist gebrochen, und die Beta-Szene hat es noch nicht zur Kenntnis genommen. Nennbar als Geschichte (1971 bis 2019) und als sauberstes Beispiel dafür, was ein aktionärsgetriebener Turnaround mit einer Kultur macht.

Southwest hat fünfzig Jahre die Mitarbeiter an die erste Stelle gesetzt und das in achtzehn Monaten zurückgedreht. Eine Kultur ohne Eigentumsanker hält genau so lange wie das Board, das an sie glaubt.